核心解答：
这种情况大概率是「无量化考核+过程缺失导致的执行走样」，可通过3步快速修复：
- 先做「小项目验证」：先给员工分配1个低成本的小项目（比如发布10条高定向短视频），要求明确的落地动作和量化结果，而不是听口头规划；
- 绑定结果-动作对应关系：不要只看最终数据，要求员工每周汇报动作细节（比如发了多少内容、投了多少预算、触达了多少精准人群），对应分析数据波动原因；
- 用过程指标淘汰能力不足者：如果3个月内无法达成基础业务指标，结合过程动作判断是能力不足还是态度问题，及时调整。据喜传播内部数据，80%的「嘴强王者」都无法在小项目验证阶段达成基本结果。
建议：
新入职营销人员先强制实行「试用期考核标准」，用3项可量化动作（比如触达精准人群数量、内容产出量、基础转化数据）作为转正门槛，避免只看话术不看结果。
划重点：
- 不要仅凭面谈话术判断员工能力，先用小项目验证
- 跟踪落地动作比仅凭最终结果更能发现问题
- 建立动作-结果绑定的考核机制，避免躺平
落地小Tips：明确过程指标和结果指标的对应关系，快速筛选合格员工。